Plan desarrollo individual desempeño

El desarrollo del Talento Humano en la organización es imprescindible irlo adaptando a la constante evolución del mundo laboral.

Los nuevos líderes deben de desarrollar las habilidades necesarias para analizar las necesidades de Talento Humano de su área y definir el desarrollo o capacitación necesaria para asegurar colaboradores capacitados para los retos actuales y futuros de la organización.

Desarrollo continuo del Talento Humano

Para poder lograr un desarrollo del talento Humano del equipo, un líder debe de lograr lo siguiente:

Desarrollo del plan de desarrollo individual de desempeño

  • Apoyar a sus colaboradores a crecer a través de un Plan de Desarrollo Individual de Desempeño.
  • Guiar al equipo en el proceso de desarrollo individual y organizacional.
  • Efectuar una revisión periódica y retroalimentación oportuna de su Capital Humano.
  • Alinear las estrategias del área con las estrategias de la organización y del área de Capital Humano.

A continuación, se describe el proceso que un líder de área debe seguir para el desarrollo del Talento Humano en la organización:

proceso del desarrollo del talento humano en la organización

  1. Proyectar el rumbo del área.

En este paso se debe examinar las metas estratégicas del área en un período a mediano y largo plazo, puede ser a uno, dos y tres años.

  1. Claridad en el rumbo: propósito de la organización.
  2. Examinar las metas estratégicas del área.
  3. Clasificar los nuevos proyectos y retos de desarrollo del área.

2. Clasificar el Talento Humano requerido para el logro de las metas organizacionales.

En este paso se trabaja en analizar el Talento Humano con que cuenta el área, analizar los perfiles de los puestos y clasificar las competencias, habilidades y conocimientos necesarios que se requieren para el logro de los proyectos en un período específico, alineadas a las metas organizacionales.

Se pueden utilizar los perfiles de puesto que proporciona el área de Recursos Humanos. En este momento es el “deber ser”, independientemente de las competencias y habilidades del Talento Humano existente.

Se puede encontrar que para determinados proyectos no se cuenta en el equipo, una persona con específicas competencias, por lo que se tendrá que analizar si es posible desarrollarlas internamente o buscar en otra área dentro de la empresa o fuera de ella.

  1. Beneficios de la promoción y desarrollo del Talento Humano.
  2. Analizar los perfiles de puesto del área.
  3. Clasificar las competencias, habilidades y conocimientos necesarios que se requieren para el logro de los proyectos futuros.

3. Analizar el Talento Humano con el que cuenta el área.

Es el momento de analizar los integrantes del equipo con base a sus competencias y desempeño realizado en el área. Se recomienda revisar los expedientes de los colaboradores que han tenido otros puestos dentro de la organización o en otra empresa, se pueden encontrar competencias y habilidades que las personas pueden tener y que en el área no las aplican.

Es importante también definir las fortalezas y áreas de oportunidad de cada uno de ellos, ya que en el paso 4 se trabaja de forma individual con cada empleado.

  1. Determinar las fortalezas y áreas de oportunidad del equipo.
  2. Analizar las áreas críticas de cada colaborador.
  3. Evaluar las competencias y desempeño de los integrantes del equipo.

4. Elaborar un plan de desarrollo individual de desempeño (PDID) para cada integrante del área.

En este paso 4 se define con el colaborador un plan para desarrollar las competencias y desempeño de forma individual, alineado a las metas estratégicas de la organización y a los proyectos de corto, mediano y largo plazo del área. De esta forma se logrará el desarrollo del Talento Humano en la organización.

Para cada integrante se desarrolla su Plan de Desarrollo Individual de Desempeño (PDID), es un trabajo en equipo entre el líder y el empleado, ya que el colaborador deberá reflexionar sobre sus fortalezas y competencias que tiene que desarrollar.

Plan de Desarrollo Individual de Desempeño

El Plan de Desarrollo Individual de Desempeño(PDID) deberá estar alineado a los proyectos futuros y a lo que el empleado debe de desarrollar para lograr un desempeño exitoso.

Cuando se define un PDID es importante recordad que el 70% se logra en la experiencia y desempeño del trabajo mismo, el 20% se desarrolla en el aprendizaje informal como la interacción con sus pares y compañeros de otras áreas y el 10% se logra con el aprendizaje formal.

Por lo que en el PDID es necesario definir qué competencias debe el colaborador desarrollar y el cómo lo va a lograr, en un determinado tiempo.

Es necesario hacer contacto con el área de Recursos Humanos para que proporcione el listado de los cursos de capacitación con los que ya cuenta el colaborador y registrárselos.

Si es necesario que el empleado desarrolle otras competencias o habilidades que no se encuentran en la oferta interna de cursos, será necesario buscarlos por fuera. Lo ideal es en organizaciones con las que se tenga convenio y en universidades en línea.

  1. Distinguir el plan estratégico del área de Recursos Humanos.
  2. Mejorar el desempeño del Capital Humano.
  3. Analizar la capacitación y desarrollo individual y organizacional.
  4. Desarrollar el Plan de Desarrollo Individual de Desempeño (PDID)

5. Evaluación del desempeño para determinar el potencial de resultados.

La evaluación del desempeño es una metodología que se utiliza para comprobar el cumplimiento de los objetivos propuestos en el Plan de Desarrollo Individual de Desempeño del empleado.

Es un proceso de medición objetiva e integral del comportamiento profesional y el logro de las metas establecidas en el período.

En este paso 5 se definen las métricas con las que se evaluarán a los integrantes del equipo utilizando una Evaluación del Plan de Desarrollo Individual de Desempeño.

Evaluación del Plan de Desarrollo Individual de Desempeño

Existen varias métricas, instrumentos y herramientas ya establecidas que pueden ser utilizadas o adaptadas a la evaluación del desempeño individual del colaborador.

El colaborador debe de saber cómo se le va a medir y qué se le va a medir y cuándo se le va a medir, para tomar conciencia de su propio crecimiento y desarrollo de competencias.

La revisión de la evaluación del desempeño se puede llevar a cabo de forma semestral y anual, ya que se requiere tiempo para desarrollar competencias. Se recomienda contar con revisiones periódicas o intermedias para poder tomar acciones de mejora o de cambio y no esperar al final del período.

Un Plan de Desarrollo Individual de Desempeño es un registro dentro de la organización y debe de estar resguardado en el área en cuestión y en la de Recursos Humanos.

  1. Distinguir los indicadores estratégicos y los de gestión.
  2. Evaluar el desempeño individual por período: KPI.
  3. Efectuar una revisión periódica y retroalimentación oportuna.

6. Programa de promoción y desarrollo del Talento Humano del área.

Es muy importante contar con iniciativas de aprendizaje y coaching para los nuevos líderes, así tendrán los conocimientos e instrumentos necesarios para desarrollar las competencias de sus colaboradores y estar preparados para los retos actuales y futuros de su área.

  1. Importancia del desempeño y productividad del Talento Humano.
  2. Generando un mayor compromiso y aumento de la retención.
  3. Continuidad del desarrollo del Talento Humano.

Evaluación del talento humano

  • Para mantenerse competitivamente las empresas continuamente se están transformando, por lo que el desarrollo del Talento Humano y su gestión debe de estar al mismo ritmo de transformación.
  • A través del desarrollo de este proceso de 6 pasos, el líder analiza las habilidades y el desempeño de los integrantes de su Capital Humano.
  • Define las competencias requeridas que deben de contar los colaboradores para estar capacitados en el logro de las metas a mediano y largo plazo de su área y de la organización.

El líder elaborará junto con sus colaboradores un Plan de Desarrollo Individual de Desempeño.  Este plan apoyará al logro de las metas de la organización y sobre todo al plan de vida y carrera del empleado.

Palabras clave: desarrollo, capacitación, Talento Humano, Capital Humano, colaboradores, Plan de Desarrollo Individual de Desempeño, PDID

¿Conoces las habilidades y competencias de tus colaboradores?

Te invito a que con cada colaborador trabajes su Plan de Desarrollo Individual de Desempeño, es un compromiso mutuo.

 

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Acerca de Estela de la Garza

Profesora del área de Negocios e Innovación educativa en la Universidad Tecmilenio a nivel posgrado. Líder de Proyectos de Innovación Educativa en el Tecnológico de Monterrey.

Soy una apasionada de la innovación en la educación tanto presencial como en línea.

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